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Der Streit- oder Gegenstandswert im Arbeitsrecht ist ein wichtiger (Beratungs-)Aspekt, da die anfallenden Gebühren und Kosten, insbesondere bei Abschluss eines Vergleichs – wie er oft in Arbeitsrechtsstreitigkeiten vorkommt – eine zusätzliche Belastung darstellen können, selbst bei einem vorteilhaften Ausgang des Verfahrens. In erstinstanzlichen arbeitsrechtlichen Verfahren gilt, anders als in Zivilverfahren, nicht der Grundsatz „Die Kosten folgen der Hauptsache“. Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten. Dies kann selbst bei einem auf den ersten Blick vorteilhaften Vergleich oder Verfahrensausgang zu Unzufriedenheiten führen, wenn die Kosten und Gebühren z.B. einen Vergleichsbetrag erheblich mindern oder sogar vollständig aufzehren.
Zudem gilt: Je höher das Einkommen des Arbeitnehmenden, desto höher ist der Streitwert – und damit auch die zu erwartenden Kosten für Anwälte und Gericht.
Für Arbeitgebende bedeutet ein höherer Streitwert ebenfalls, dass sie im Falle einer verlorenen Kündigungsschutzklage mit höheren Verfahrenskosten rechnen müssen.
Arbeitsrechtliche Grundlagen
Die Streitwertfestsetzung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten unterliegt besonderen Regeln. Dies liegt daran, dass arbeitsrechtliche Streitigkeiten häufig eine Vielzahl von Themen umfassen, die sich grundlegend von üblichen zivilrechtlichen Streitigkeiten unterscheiden. Dazu gehören Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit von Kündigungen, Lohnforderungen, Abmahnungen oder Versetzungen. Aufgrund dieser besonderen Natur arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen haben sich eigene Regelungen zur Streitwertbestimmung entwickelt.
Die Festlegung des Streitwerts im Arbeitsrecht ist in verschiedenen Gesetzen geregelt. Zu den wichtigsten gesetzlichen Grundlagen zählen das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und die Zivilprozessordnung (ZPO).
Das ArbGG regelt die spezifischen Verfahrensvorschriften für arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Besonders relevant ist § 61 ArbGG, der die Streitwertfestsetzung in Verfahren vor den Arbeitsgerichten regelt. Dem Gericht obliegt es, den Streitwert unter Berücksichtigung des Streitgegenstands und der wirtschaftlichen Bedeutung der Sache für die Parteien festzulegen.
Ergänzend werden für die Berechnung des Streitwerts die Vorschriften der ZPO herangezogen, insbesondere die §§ 3 ff. ZPO, die allgemeine Regelungen zur Streitwertfestsetzung enthalten. Diese Regelungen sind dann anwendbar, wenn das Arbeitsgerichtsgesetz keine spezifischen Vorgaben macht.
Der Streitwertkatalog im Arbeitsrecht
In der Praxis greifen Anwälte und Gerichte oft auf den Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit zurück. Dieser Katalog enthält Richtlinien für die Streitwertbemessung in bestimmten, wiederkehrenden Fällen des Arbeitsrechts. Auch wenn der Katalog rechtlich nicht bindend ist, dient er den Arbeitsgerichten als Orientierung. Er gewährleistet eine einheitliche und transparente Streitwertfestsetzung und hilft, bei ähnlichen Sachverhalten eine vergleichbare Bewertung vorzunehmen.
Typische Anwendungsfälle des Streitwertkatalogs im Arbeitsrecht umfassen beispielsweise:
➢ Kündigungsschutzklagen
Einen besonderen Stellenwert hat der Streitwert bei Kündigungsschutzklagen. Diese Klagen sind häufig in der arbeitsgerichtlichen Praxis und beziehen sich auf die Frage, ob eine ausgesprochene Kündigung rechtmäßig bzw. wirksam ist. Die Festlegung des Gegenstandswerts in solchen Fällen erfolgt in der Regel anhand des Bruttomonatsgehalts des betroffenen Arbeitnehmenden.
Gemäß der gängigen Praxis wird der Streitwert bei Kündigungsschutzklagen auf das dreifache Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmenden festgelegt. Diese Regelung beruht auf der Überlegung, dass eine Kündigung das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet und damit das Einkommen des Arbeitnehmenden gefährdet. Da Kündigungsschutzklagen im Kern darauf abzielen, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, wird für die Streitwertberechnung ein Zeitraum von drei Monaten angesetzt.
➢ Lohn- und Gehaltsforderungen
Der Streitwert entspricht in der Regel dem geforderten Betrag.
➢ Urlaubsansprüche
Hier wird der Streitwert oft mit dem Wert des beanspruchten Urlaubs verglichen.
➢ Versetzungen oder Abmahnungen
In diesen Fällen wird der Streitwert häufig pauschal festgelegt, z.B. mit einem Bruttomonatsgehalt.
➢ Zeugniserteilung
Auch für die Zeugniserteilung wird regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt als Streitwert zu Grunde gelegt.
Fazit
Die Bestimmung des Streit- oder Gegenstandswerts ist im Arbeitsrecht ein komplexer und gleichzeitig entscheidender Prozess, der erhebliche Auswirkungen auf die Prozesskosten und die finanzielle Belastung der Parteien hat. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und die Zivilprozessordnung (ZPO) liefern hierfür die Grundlage, während der Streitwertkatalog als praxisorientierte Orientierungshilfe dient. Für beide Parteien – Arbeitgebende wie Arbeitnehmende – ist es entscheidend, den Streitwert und die hieraus folgenden Kosten vorab einzuschätzen zu können, um die finanziellen Risiken eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens besser kalkulieren zu können.
Bild: Adobe Stock/©Wasan
Carmen Wolf
Carmen Wolf ist gelernte Rechtsanwaltsfachangestellte mit Weiterbildung zur Rechtswirtin und zur Kanzleimanagerin, Ausbilderin für Rechtsanwaltsfachangestellte sowie Büroleiterin der Koblenzer Rechtsanwaltskanzlei FROMM. Dort ist sie mit allen Bereichen der Kanzleipraxis betraut.
